递延年金的名词解释_计算方法是什么

　　递延年金的名词解释：

　　递延年金又称“延期年金”，是指在最初若干期没有收付款项的情况下，后面若干期等额的系列收付款项。它是普通年金的特殊形式。普通年金又称“后付年金”，是指每期期末有等额的收付款项的年金。这种年金形式是在现实经济生活中最为常见。普通年金终值犹如零存整取的本利和，它是一定时期内每期期末等额收付款项的复利终值之和。

　　递延年金的计算方法：

　　假设最初有m期没有收付款项，后面n期有等额的收付款项，则延期年金的现值即为后n期年金贴现至m期第一期期初的现值。其计算公式为：　V0=A*PVIFAi,n*PVIFi,m　 延期年金现值还可以用另外一种方法计算，先求出m+n期后付年金现值，减去没有付款的前m期后付年金现值，二者之差便是延期m期的n期后付年金现值。其计算公式为：　V0=A*PVIFAi,m+n−A*PVIFAi,m=A*(PVIFAi,m+n−PVIFAi,m)

　　例：某企业向银行借入一笔款项，银行贷款的年利息率为8%，银行规定前10年不用还本付息，但从第11年至第20年每年年末偿还本息1000元，问这笔款项的 现值应为多少?

　　第一种计算方法就是先按照 普通年金计算出年金在m期期末的现值，然后再复利折现m期就是递延年金的现值。

　　第二种计算方法就是假设前m期也有年金发生，那么就构成了一个普通年金，按照m+n期计算出 年金现值后再减去假设存在的m期的年金现值就是递延年金的现值。

　　第三种计算方法的 含义就是先按照 普通年金终值的计算方法计算出递延年金的终值，然后再复利折现到0时点计算出递延年金的现值。

　　具体结合图示讲解如下：

　　方法一：把递延期以后的年金套用普通年金公式求现值，这时求出来的现值是第一个等额收付前一期的数值，再往前推递延期期数就得出了递延年金的现值。图示如下：

　　递延年金的终值计算与普通年金的终值计算一样，计算公式如下:

　　FA =A (F/A , i , n)

　　注意式中" n" 表示的是A 的个数，与递延期无关。

　　递延年金现值是指间隔一定时期后每期期末或期初收付的系列等额款项，按照

　　复利计息方式折算的现时价值，即间隔一定时期后每期期末或期初等额收付资金的

　　复利现值之和。递延年金的计算方法有三种:

　　计算方法一:先将递延年金视为n 期普通年金，求出在递延期期末的普通年金

　　现值，然后再折算到现在，即第0 期价值:

　　P = A x (PI A , i , n) x (P/ F , i , m)

　　式中， m 为递延期， n 为连续收支期数，即年金期。

　　计算方法二:先计算m+n 期年金现值，再减去m 期年金现值:

　　PA=Ax [ ( P/ A , i , m+n) - (P/ A , i , m) J

　　计算方法三:先求递延年金终值再折现为现值:

　　P A = A x (FI A , i , n) x (P I F , i , m + n)

　　递延年金的作用：

　　提高企业薪酬体系的吸引力，吸引优秀人才

　　目前，我们常会听到有企业经常发出这样的感慨：“为什么面对滚滚求职大军，我却在为企业缺乏人才而苦恼”?发出这种感慨的既有国有企业也有私营企业，真的是 市场上人才短缺导致他们人才短缺吗?只要看看每年的求职人员统计我们就可以很轻松的否定这种说法。随着市场经济在我国的建立和发展，传统的“铁饭碗”工作制度被打破，就业实现了市场化，雇员不但可以在市场上流动而且流动率明显提高。于是许多企业纷纷提高薪酬体系中的浮动部分，在雇员与企业之间建立断气的劳动雇用关系以适应雇员流动率的提高。尤其是许多私营企业干脆就不给员工提供任何保险等长期福利项目，就更不用说提供延期支付的 企业年金了。但是尽管终身雇佣制已经不复存在，可是员工追求工作稳定的努力却没有完全消失。年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求，从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。

　　增加雇员的就业安全感，稳定人才

　　企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到雇员退休后支付，根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额，因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。这就象给员工带上了“金手镯”一样，起到了稳定企业员工队伍的作用。

　　与雇员绩效挂钩，激励雇员

　　企业年金是企业为员工提供的一种福利形式，传统的福利都实行“大锅饭”制度，只要是企业员工就有享受的资格，与个人绩效无关。但是，近年来逐渐出现一个趋势——福利与雇员个人绩效挂钩。只有绩效达到一定程度的雇员才有资格享受企业年金，即使享受了企业年金，绩效不同的雇员获得的延期收入也不同，这就在长期上激励了员工。更重要的一点是，国有企 业高层 管理者的 59岁现象一直是困扰管理者的一个顽疾。产生这一现象最主要的原因是他们无法忍受退休后的巨大收入落差。我国国有企业传统的薪酬制度，高层管理者只要在位就可以享受丰厚的在职消费，而其收入与企业员工的收入差距很小，享受的退休养老保险也与普通员工无异，因此一旦他们退休后，不再享受在职消费，只可以获得退休金维持普通的生活水平，这种退休前后巨大的收入落差促使他们在退休前心里产生恐惧并借助职位之便在退休前狠捞一笔。如果从提高高层管理者的退休收入、降低他们退休前后的收入落差角度解决这一问题， 企业年金无疑是最好的方法，首先，企业年金可以把高层管理者的一部分当期收入递延到其退休后支付，从而补充了高层管理者的 基本养老保险，增加了他们的退休收入，缩小了收入落差。其次为高层 管理者提供的延期支付与其业绩和绩效挂钩，促使高层管理者从长期角度考虑企业的经营，从而避免了他们的短期行为。由此可以看出企业年金在高层管理者中的运用可以起到激励和避免 59岁现象的双重作用。