右脑时代重在什么-管理人

　　这是传统意义上的左脑能力,而其余的比重,几乎全部来自于右脑。这一结论看似简单但却耐人寻味:右脑不像左脑那样,按照事物的顺序进行分析和判断,相反,它把事物看成是一个整体,能透过文字表面读懂话外音,因此它能控制全局。概括地说,右脑具有高度感性的特征。事实上,越来越多的人认为,在现今社会中,物质的充裕强化了人们对精神生活的追求,强大的技术力量也正在替代大量的左脑工作,人们需要更加感性和更加概念化的生活。可见,右脑已经开始取代左脑而成为新时代的主宰。

　　然而,令人遗憾的是,中国企业的人力资源价值观与已经到来的“右脑时代”似乎格格不入,我们看到的人力资源工作,依然充斥着筛选以条目化的介绍为核心的个人简历,抽象化的人力资源结构设计,就问题解决问题的培训规划和灌输式的企业文化宣导……这些管理理念多半来自于西方,且在西方盛行多年,然而,在新的环境下它们却显得力不从心。

　　方向一:增强设计感

　　现在的设计已经渗入了生活的每一个环节,而设计也早已不是艺术家和设计部门的专利。对于一个企业而言,布置温馨的办公室,创作赏心悦目的PPT,其实都是设计。设计也不局限于事物的外观,巧妙的生意模式、令人激动的活动流程等,都需要突破性的设计感。增强设计感,可以帮助HR改善员工的感觉,增强对组织的青睐;而在人力资源架构中向具备设计感的人才倾斜,可以为企业创造出新的价值空间。

　　比如激励模式设计:要奖励某员工1000元,给他1000元现金可能不如给他一些其他的礼物,比如:旅游的机会、进修的机会、一次顶级西餐厅的消费等等。这些跟直接给钱的差别在哪里?在心理学上有一个词叫适应性,激励一定要选择不容易适应的项目。什么叫容易适应?比如给1000块钱,他当时很高兴,但很快就没感觉了。但若在城市内找一个五星级酒店,一下车就有专人接待,送他上房间,在餐厅给他安排烛光晚餐,让他跟女朋友一起享受,等等,这给员工的印象就会大不一样。再比如,同样是1000块钱,是给买一件大衣,还是一条领带?当然是领带,1000元的大衣可能他不好意思穿出去,但1000元的领带却可以让人颇感自豪。

　　方向二:增强故事感

　　“王后死了,国王也死了,这是一个事实;王后死了,国王因此悲伤不已也死了,这就是一个故事。”英国作家弗斯特的这句话可谓一语道破了故事的玄机。爱听故事是人天生的意愿。相对于枯燥的数字和逻辑,故事不但最容易被记忆,也是情感沟通的良好工具。很多企业都用向新员工介绍本企业历史的方式,来增强员工与企业的情感连接,效果要远比单纯的宣传企业理念好很多。在企业人力资源管理的过程中应用故事感,有时可以起到事半功倍的奇效。

　　方向三:增强交响感

　　所谓交响感,就是指将表面不相干的事情联结在一起。比如《名侦探柯南》中的每个故事,尽管头绪凌乱,但都被柯南以超乎常人的想象力组合在一起,这就是交响感。随着社会分工的进一步细化,HR们面对的是交错纽结的职能交叉与人际关系,这时,关注整个组织的运营效率,关注此起彼伏的现象背后的联系,就会成为人力资源从业者创造超越平凡价值的根本。同时,巧妙地运用比喻,帮助员工实现自我领悟,往往也是培训和沟通中最为奏效的方法。

　　方向四:增强意义感

　　尽管物质生活日益丰富,可大多数人却没有感受到自己的幸福感在增加,似乎幸福的“小狗尾巴”离自己越来越远,因此很多人产生了“人活着究竟为了什么”的疑问。为员工的工作设计一个与他本人意愿相匹配的“职业意义”,一定会成为非常有效的HR 管理方法。“在华为,我才会觉得是在为民族产业做点事”,听到华为员工这样的倾诉,大概就不难理解为什么那么多华为员工会废寝忘食而无怨无悔了吧!因此,人力资源从业者应该协助公司,为不同岗位的员工设计一个超越名利的独特使命,让在此工作的员工感受到一份久违的生命意义,而不仅仅是劳资关系。

　　美国Heartmath研究机构的副总裁霍华德・马丁来中国时说过这样一段话:“我住在加州的山里,空气清新,远离闹市,还有很多很棒的朋友;但我最快乐的事情是加入Heartmath……”这个企业的使命是让大家都很快乐、很满足。这就是意义感对于一个组织中成员的意义。它可以让人们为意义而工作,因此在心底充满了持续而彭湃的动力。

　　可见,用右脑管理的“六感”在人力资源领域中的应用非常广泛,最核心的管理理念就是关注人的感觉,用右脑思维有效调节员工的感觉和工作。可见,发挥HR们右脑的能量,其实就是人力资源全新思维的核心所在。